İnsan kaynakları stratejileri nitelikli iş gücünün göçü, sessiz istifa, yetenek kıtlığı, enflasyonist ortam, değişen çalışma modelleri, dijitalleşme gibi pek çok faktörün etkisiyle büyük bir değişim geçiriyor. 2024 yılına girerken, esneklik, iş gezginliği ve beceriye dayalı işe alım gibi yeni kavramlar İK ajandalarının merkezine yerleşmişti. Yeni yol haritasını oluşturmaya çalışan insan kaynakları departmanlarının şirketlerdeki kritik rolü ise her geçen gün artıyor. Yaklaşık dokuz yıldır yaptığımız “Türkiye’nin En Güçlü İK Lideri” araştırmasıyla bu değişimi ve İK liderlerinin yeni dönem stratejilerini ortaya koymayı hedefledik.
18 - 31 Ağustos 2024 tarihli sayıdan
119 binin üzerinde çalışanın sorumluluğunu üstlenen Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Umut Günal bu yıl da ilk sıradaki yerini korudu. Listenin ikinci ismi Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer’in ardından 75 bin çalışana liderlik eden Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın geldi.
Bu yıl 10 bin kişilik yeni istihdam hedefi koyan Migros Grubu’nun İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay Yılmaz Nomak ise dördüncü sırada yer aldı.
ÇALIŞANLAR DAHA CESUR
Kariyer.net’in The Network ve Boston Consulting Group iş birliğinde Türkiye ayağını yaptığı ‘Global Yeteneklerin Şifresi’ araştırmasına göre önümüzdeki süreçte; esneklik, iş gezginliği ve beklenti yönetimi kavramları İK ajandasında öne çıkan anahtar kelimeler olacak. “Türkiye’de Kariyer ile Yeteneğin 25 Yılı ve Geleceği” araştırmasına göre ise yeteneklerin yüzde 84 ofisten çalışıyor, üç genç yetenekten sadece biri durumdan memnun. Tecrübeli çalışanların ise yarısının bu durumdan memnun olduğunu söylemek mümkün. Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal, diğer yandan yaş ve deneyim fark etmeksizin tüm çalışanların esneklik talebinin sadece çalışma şekli için değil; ücret, yan haklar ve izinler gibi konular için de geçerli olduğunu söylüyor. Tecrübeli çalışanlar için esnek çalışma, daha programlı ve verimlilik odaklı sonuçlar sağlarken, genç yetenekler için iş ile özel hayatı dengelemek adına önemli bir araç olarak öne çıkıyor. İş gezginliği ise halihazırda İK gündeminde yer alıyor.
Araştırmalar önümüzdeki dönemde de bu durumun değişmeyeceğini hatta iş gezginliğinin ‘yeni normal’ haline geleceğini gösteriyor. Uysal, bunun arkasında yatan sebeplerden birinin çalışanların artık daha cesur olması, diğerinin ise gücün artık kendilerinde olduğunu düşünmesi olduğunu belirtiyor.
KUŞAKLAR ARASI UYUM
Z kuşağının iş yaşamına katılması, Y kuşağının üst düzey rollere terfi etmesi, baby boomer kuşağının emekliliğe hazırlanması ve önümüzdeki on yıl içinde emekli olacak X kuşağı ile birlikte bu dönemde şirket içinde farklı kuşakların uyum sorunlarının yaşanması konusunu gündeme getirdi.
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, farklı kuşakların birbirinden değişik çalışma tarzları, tutum ve değerlerinin yarattığı potansiyel çatışmalar ve yaşanan bu kuşak çatışması sorunlarında iş gücünün sekteye uğramaması, motivasyon ve üretkenliğin azalmaması için İK Yöneticilerinin ajandalarına yeni görevler eklendiğini söylüyor.
BECERİYE DAYALI İŞE ALIM
Son dönemde işverenlerin işe alım stratejileri de değişim gösteriyor. Şirketler eğitim, deneyim ve geçmiş başarılar veya teknik açıdan nokta atışı bir çalışan aramaktan ziyade beceriye dayalı işe alım yöntemleri ile aktarılabilir becerilere sahip, eğitebilen, uyum sağlayan, değişime dönüşüme açık adayları tercih etmeye başladı. Klasik mülakat yaklaşımlarının ve CV’nin gücü gibi konuların yeni dönemde yeterli olmadığına dikkat çeken Ergene İK Danışmanlık Kıdemli Danışmanı Onur Özgödek, kapsamlı vaka çalışmaları, farklı beceriler farklı gözlerle değerlendiren mülakat komiteleri, hepsinden önemlisi gerçekten kimi istediğini bilen kurumlar öne çıktığını söylüyor.
YAPAY ZEKANIN YÜKSELİŞİ
“O da olsun, bu da olsun gibi supermen arayışlarından ziyade, o rol hangi beceriyi gerektiriyor, bunu net bir şekilde belirlemek çok önemli” diyen Özgödek, bazı durumlarda, rolden de bağımsız, görüşülen kişinin becerileri, kurumda nerede fayda sağlayabileceği değerlendirilerek yedekleme havuzları oluşturulabildiğini belirtiyor. Özetle; normu net tanımlamak ve birden fazla değerlendiricinin, birden fazla araçla ölçümleme yaptığı değerleme merkezi uygulamaları öne çıkıyor.
Dijitalleşmenin insan kaynaklarındaki rolü önem kazanmaya devam ediyor. Dijitalleşme sayesinde işe alım süreçleri hızlandı ve verimlilik arttı. CV tarama, ön eleme testleri ve ilk görüşmeler gibi süreçler otomatikleşti. Dijital araçların İK süreçlerinin daha hızlı, doğru ve etkili bir şekilde yönetilmesini sağladığını söyleyen Gilda Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, “Örneğin, dijital bordro sistemleri ve performans yönetim yazılımları, manuel iş yükünü azalttı. Çalışan eğitimi ve gelişimi için e-öğrenme platformları ve dijital eğitim materyalleri kullanılmaya başlandı” diyor. Diğer taraftan son iki yılda üretken yapay zeka alanındaki gelişmelerle beraber, bilgi işi yapan istisnasız tüm beyaz yaka işlerde yapay zekanın verimliliği artıracak kullanım alanları olması bekleniyor. Örneğin McKinsey Global Institute’nun araştırmasına göre, 2030 yılına kadar küresel çalışanların en az yüzde 14’ü dijitalleşme, robot teknolojileri ve yapay zeka alanlarındaki ilerlemeler nedeniyle kariyer değişikliği yapma ihtiyacında olacak. T4 People Analytics Bilgi Teknolojileri CEO’su Ali Tuncel, rapora göre yapay zeka teknolojilerinin kullanımı ile 2030 yılına kadar örneğin ABD’de toplam çalışma saatlerinin yüzde 30’u otomasyona aktarılacağını söylüyor.
ŞİRKETLER DEĞİŞİMİ YÖNETİYOR
Türkiye’nin dev şirketleri de yeni dönemin zorluklarına ve avantajlarına göre kendini yeniden konumluyor. Örneğin Zorlu Holding’in 2024 ajandasında; yetenek yönetimi, insan kaynakları süreçlerinin dijitalleşmesi, yapay zeka teknolojilerinin bu süreçlerde uygulanması, çeşitlilik ve kapsayıcılık yer alıyor. “Zorlu Holding olarak, yetenekli iş gücünün işimizin sürdürülebilirliği ve Akıllı Hayat 2030 hedeflerimizin gerçekleşmesi için kritik öneme sahip olduğunu biliyoruz” diyen Zorlu Holding İnsan Kaynakları Grubu Başkanı Necmi Kavuşturan, çalışanların yeteneklerini geliştirmelerini teşvik etmek için yıl boyunca çeşitli eğitim ve gelişim programları düzenlediklerini belirtiyor. Yeni mezunlara yönelik genç yetenek programları düzenleyen şirket, ‘Geleceğe Bi’Adım’ yetenek programı kapsamında genç yetenekleri gruba kazandırıyor.
Yetenek yönetimine odaklanan şirketlerden bir diğeri de Borusan Holding. İki yıl önce grubu 200 yıl ve ötesine taşıyacak bir kültür dönüşümü yolculuğuna çıkan şirket, BorusanX adını verdiği bu projeyi tüm çalışanların katılımıyla tasarladı. Mutlu, anlamlı ve özgün bir çalışan deneyimi yaratmayı hedeflediklerini belirten Borusan Holding İnsan, İletişim ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, iş süreçlerini daha sistematik hale getirmek, yeteneği daha verimli alanlara odaklamak, zamandan tasarruf etmek adına veri analizi, otomasyon, mobil teknolojiler ve yapay zeka gibi doğru kullanıldığında önemli faydalar sağlayan araçları çalışma şekline daha fazla entegre etmeyi hedeflediklerini söylüyor.
YETENEK HAVUZUNA YATIRIM
10 bini üzerinde çalışanı olan Albayrak Grubu, 2024 yılında yetenek edinme ve tutma stratejileri, esnek çalışma modelleri, dijital dönüşüm, çalışan refahı ve mental sağlık konularına odaklanıyor. 2024 yılında bin kişiye yakın istihdam sağlamayı hedeflediklerini söyleyen Albayrak Grubu İnsan Kaynakları Koordinatörü Hüseyin Yavuztürk, iyi yeteneklerin edinilmesi ve elde tutulmasının giderek daha önemli hale geldiğini belirtiyor. Şirket bu doğrultuda yetenek havuzlarımızı genişletmek ve çalışan bağlılığını artırmak için çeşitli stratejiler geliştiriyor.
Tüm iş kollarında sürdürülebilir, verimli ve kârlı büyümeyi iş planının en öncelikli konusu olarak ele alan Tekfen Holding de yaklaşık bin kişilik yeni istihdam yaratarak 13 bin çalışana ulaşmayı planlıyor. Tekfen Holding İK Koordinatörü Sıla Çatalsakal, çalışanlarının takım ruhuyla uyumlu bir şekilde hareket etme, önerilerde bulunma, yaratıcılıklarını ortaya çıkarma, etkili ve nitelikli kararlar alma yeteneklerini çeşitli gelişim programlarıyla destekliyor.
Aras Kargo ise, bu yıl öncelik verdiği konuları; lider gelişimi, organizasyonel kültür, insan kaynaklarında dijitalleşme, İK analitikleri ve cinsiyet dengesi olmak üzere beş başlıkta ele alıyor. Özellikle mevcut IK ERP yazılımında yeni versiyon geçişiyle birlikte kullanılan modüllerin daha kullanıcı dostu ve web üzerinden ulaşılabilir olması gibi çeşitli geliştirmeler yapan şirket, ayrıca ERP’ye ek olarak farklı yazılımlarla iş süreçlerini dijital ortama taşıyarak hem zaman kazanımı hem de verimlilik sağladı.
Veri odaklı yaklaşımlarla daha stratejik kararlar alabildiklerini belirten Aras Kargo İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Selda Özacar, bu sayede çalışanların performansını artırıcı çalışmalar ve iş gücü planlamasını daha etkili bir şekilde yapabildiklerini belirtiyor.
ÇALIŞAN REFERANSIYLA İŞE ALIM
Bosh Türkiye’nin İK stratejisinde öncelikli başlıklar arasında liderlik, yetenek yönetimi, çalışan bağlılığı, çalışan deneyimi ve dijitalleşme yer alıyor. Bosch, gelişen ve değişen ihtiyaçlar çerçevesinde yetenekli kişileri de arasına katmak amacıyla sunduğu “Refer a Friend” programı ile çalışanlarının tanıdığı yetenekleri Bosch’a kazandırmayı hedefliyor. Program kapsamında, önerilen adayın işe alınması durumunda öneride bulunan Bosch çalışanı ödüllendiriliyor. Bosch Türkiye, Ortadoğu ve Afrika İnsan Kaynakları Direktörü Umut Güvenç Sonnenberg, bu programın geleneksel işe alım süreçlerinden farklı olarak, çalışanların stratejik bir sürece aktif katılımını teşvik ettiğini belirtiyor.
YÖNETİCİLER İK ELÇİSİ OLMALI
İnşaat, otomotiv, medya, yeme-içme, turizm & perakende, gayrimenkul, enerji ve teknoloji olmak üzere birçok farklı sektörde faaliyet gösteren Doğuş Grubu, bir süre önce yetenek yönetimi havuzunu hayata geçirdi. Gruptaki üst yönetimin yetenek ve yedekleme süreçlerini tek bir noktadan takip eden şirket bünyesindeki açık pozisyonlarda iç yeteneklerini birinci öncelik olarak değerlendiriyor. Doğuş Grubu şirketlerindeki açık pozisyonlara ve rotasyon imkanlarına ait ilanların yayınlandığı dijital platform ‘Bi Do’lu Kariyer’e giriş yapan tüm çalışanlar ilanlara başvuru yapabiliyor ve tanıdıkları kişilere referans vererek aday yönlendirmesi yapabiliyor. Doğuş Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Buse Kasapoğlu Özen, bu platformun güçlü fikirlerin ve yüksek performansın ödüllendirilmesini ve görünürlüğünü sağlarken, birçok yeni fikir ve projenin de hayata geçmesini sağladığını söylüyor.
Aselsan da liderlik gelişimine odaklanan şirketlerden biri oldu. Liderlik gelişiminin uluslararası İK dünyasının da gündemi olduğunu söyleyen Aselsan İK Direktörü Muhammed Ali Işık, “Bizler insan kaynakları profesyonelleri olarak hangi uygulamayı başlatırsak başlatalım yöneticilerin desteğini almadığımız ve teknik yöneticileri birer İK elçisine dönüştürmediğimiz sürece başarımız kısıtlı kalacak. Günümüz iş koşulları liderlerin daha otantik, empatik ve adaptif olmasını gerektiriyor” diyor. Bu doğrultuda liderleri daha erken aşamalarda geliştirmek amacıyla müdürlüklerin altında ekip liderliği uygulamasını hayata geçiren şirket, yöneticiler için tasarlanan liderlik gelişim programını onlar için de uyarlayarak başlattı.
MOBİL İŞE ALIM KARAVANI
Çalışan rotasyonunun en fazla olduğu sektörler arasında yer alan perakendede sektör oyuncuları pek çok farklı proje hayata geçiriyor. 15 bine yakın çalışanı olan CarrefourSA geçen yıl insan kaynağı yönetiminde önemli bir yatırımı hayata geçirdi. İstanbul’daki Zincirlikuyu CarrefourSA Mini mağazasında açılan ‘CarrefourSA İşe Alım ve Yetenek Merkezi’ ile mağaza ve depolardaki yönetici ve personel ihtiyacını karşılamak için süreçleri daha hızlı, verimli ve esnek hale getiren şirket, adayların kolayca başvurabileceği bir yönetim süreci oluşturuyor. Sektörde ilk kez hayata geçirilen ‘mobil işe alım karavanı’ Ege, Akdeniz ve Marmara bölgelerinde 10 farklı noktada faaliyet göstererek adaylara doğrudan ulaşıyor. Mağaza Yönetici Adayı Yetiştirme Programı MAYA ile sahadaki açık pozisyonlar için önceliği mevcut mavi yaka çalışanlara veren şirket, uygun olan adaylar için beyaz yaka pozisyonlarına atamalar gerçekleştiriyor. CarrefourSA İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcısı Naime Bahar Tura, “CarrefourSA Kariyer Sepetim Staj Programı’nda da başarılı genç yeteneklere staj dönemi sonunda iş imkânı sunuyoruz” diyor.
2024 yılında da süren yatırımlar doğrultusunda 10 bin yeni istihdam gerçekleştirmeyi hedefleyen Migros ise dijitalleşme konusunda önemli adımlar atıyor. Çalışanlar, online eğitimlere ‘www.akademig.com’ veya sosyal öğrenme platformu ‘Migros Sosyal’ üzerinden istedikleri yer ve zamanda ulaşabiliyor. İnsan kaynakları uygulamalarının tamamını mobil uygulamaya taşıyan şirket, robotik süreç otomasyonu çalışmaları ile manuel, tekrarlayan görevlerin otomatikleştirilmesini sağladı. Migros Grubu İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay Yılmaz Nomak, “Yapay zekâ, IOT, robotik gibi teknolojik çözümlerle sürekli olarak geliştirmek gündemimizde” diyor.
70 PROJE HAYATA GEÇİRDİ
Fiba Grubu, işveren markası deneyim yolculuğu kapsamında ‘Fiba Farkında’ çatısı altında çevik çalışma metodolojisi ile ilerleyerek 70’ten fazla projeyi hızla hayata geçirdi. Hiyerarşiden uzak, otonom, hızlı kararlar alan Fiba Farkında aktivasyon ekipleri ile yeni projeleri geliştirmeye devam eden grup, daha fazla diyalog ve geri bildirim kültürünün önemini benimseyerek, Let’s Talk markasını oluşturdu. Bu girişimle, düzenli geri bildirim görüşmeleri ve eğitim programları ile çalışanlar arasında sürekli diyaloğu teşvik ettiklerini söyleyen Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, bununla birlikte, tüm grup çalışanlarını bir araya getirecek FibaLand grup portal projesini yakında kullanıma açacaklarını belirtiyor. Bu proje, eğlenceli bir çalışma ortamı yaratma vizyonuyla özel gün deneyimi, takdir-teşekkür, zindelik ve wellness, sosyal kulüpler, kariyer fırsatları ve Fiba Akademi gibi ihtiyaçları karşılayacak.
Ford Otosan 2024 yılında çalışan deneyimini ve bağlılığını artırmak, motivasyonu ve verimliliği yükseltecek stratejilere öncelik verecek. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı bir adım daha geliştirmek, iş ortamında yaratıcı yeteneklerin önünü açmayı hedefleyen şirket, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki standartları daha da yükseltme hedefi koydu.
Dijital dönüşüm ve veri analitiği alanındaki ilerlemeleri yakından takip ederek, organizasyonel çevikliği artıracaklarını belirten Ford Otosan İnsan Kaynakları ve Dönüşüm Lideri Osman Özdemir, liderlik gelişimini desteklemek için projeler geliştireceklerini belirtiyor.
PAZARLAMADAN İK’YA ENTEGRE ETTİ
2024 yılında, IC Holding ve grup şirketleri sürekli eğitim ve gelişim çalışmaları, dijital dönüşüm, yetenek ve kariyer yönetimi konularına odaklanıyor. Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini yükseltmek için IC Akademi çatısı altında yapılandırılan kapsamlı eğitim ve gelişim programları düzenleyen şirket, çalışanların esenliğini artırmak ve iş-özel yaşam dengesini sağlamak için ‘IC Mutluluk Harekatı’ çatısı altında çeşitli projeleri hayata geçirmeye devam ediyor. IC Holding İnsan Kaynakları Başkanı Nazire Ulusoy, 2024 yılında hem robotik hem yapay zeka (AI) tabanlı sistemler kurarak çalışanların deneyimlerin iyileştirmek için çalışmalara hız verdiklerini belirtiyor.
Mercedes-Benz Türk, pazarlama dünyasından alışkın olduğumuz müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) bakış açısını insan kaynakları dünyasında aday ilişkileri yönetimine entegre etti. Aday deneyimini uçtan uca takip ve analiz edebilmek için yeni aday ilişkileri yönetimi projesinin çalışmalarını tamamlayan şirket, bu projeyle adaylara ilk temas noktası olan kariyer web sitesini yeniledi. Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Direktörü Betül Çorbacıoğlu, İK süreçleri ile alakalı tüm soruları yanıtlayan yapay zeka uygulaması Starbot’u ihtiyaçlara ve günümüz trendlerine uygun şekilde iyileştirdiklerini belirtiyor.
SÜREÇLER OPTİMİZE EDİLİYOR
2024 sonunda 35 bin çalışana ulaşmayı hedefleyen Sofra/Compass Group’un gündeminde geleceğe hazırlık, çalışan bağlılığı ve verimlilik var. Geleceğe hazırlık başlığı altında, geleceğe liderlik, yetenek gelişimi ve gerek kültürel gerekse altyapılar açısından yeni ve güncel teknolojilere adaptasyon üzerinde çalışan şirket, çalışan bağlılığını artırmak için düzenli geri bildirim mekanizmaları ve ödüllendirme sistemleri geliştiriyor. Sofra/Compass Group Türkiye İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Necla Aksoy, bu yaklaşımları liderlik gelişim programlarıyla şirket kültürüne entegre ettiklerini söylüyor. Şirket verimlilik hedefleri doğrultusunda dijital araçlar ve platformlar kullanarak İK süreçlerini sürekli optimize ediyor.
Z kuşağını ve beklentilerini anlamak gün geçtikçe daha önemli hale geliyor. Çalışan anketleri ve çalışanların geri bildirimleri doğrultusunda beklentilerin daha çok esnek çalışma, mental sağlık, geri bildirim ve gelişim fırsatları gibi başlıklarda yoğunlaştığını gören TAV Havalimanları, bu noktada sunduğu hibrit çalışma modeli, esenlik programı ile sağladığı iç iletişim kanalı ve ücretsiz psikolog diyetisyen gibi hizmetler, kariyer fırsatları ile sektör dinamiklerini yakalamak için çalışmalarını sürdürüyor. TAV Havalimanları İK Grup Başkanı Hakan Öker, yeni yetenekleri çekmek kadar ellerindeki yetenekleri geliştirmek ve korumak için de çalıştıklarını belirtiyor.
YETENEK KITLIĞI SORUNU
24 bin 842 kişiye istihdam yaratan, 2024 yılı sonuna doğru ise Kartal Hastanesi’nin de hizmete girmesiyle birlikte 800 kişilik yeni istihdam hedefleyen Acıbadem Grubu’nun İK stratejilerinde bu yıl öncelik verilen konu başlıkları arasında dijital dönüşüm ve çalışan memnuniyeti odaklı eğitim programları var. Bu strateji ile şirketin rekabet gücünü artırmayı hedeflediklerini söyleyen Acıbadem İK Direktörü Öznur Yeğen, “Çalışan memnuniyetimizi artırmak amacıyla çalışanlarımızı geliştirecek ve geleceğe hazırlayacak eğitim programlarını hayata geçiriyoruz” diyor. Sağlık sektörünün önemli oyuncularından MLP Care’ın gündeminde ise teknoloji kullanımı ve dijitalizasyon var.
Yapay zekâ modellemeleri ile ilgili çalışmaları olan şirket, İK tarafında da bu modellemeler içerisinde yer alacak. Şirketin genel olarak çeşitlilik ve sürdürülebilirlik alanında çalışmalarının devam edeceğini belirten MLP Care İnsan Kaynakları Koordinatörü Şerafettin Demiray, özellikle yönetsel pozisyonlarda yeteneğe erişim ve yetenek kıtlığı sorunu olduğunu belirtiyor. Şirket, bu doğrultuda yönetsel pozisyon ihtiyaçlarının, iç adayların gelişimi ve eğitimi ile kapatılması projelerini de gündeminde tutmaya devam edecek.
UMUT GÜNAL / KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
“Dört temel alana odaklanıyoruz”
“Teknolojinin ve dijitalleşmenin iş modellerini ve çalışma şekillerini dönüştürdüğü bir çağdayız. Geleceğin organizasyonlarını yaratmak ve bu dönüşümü yapısal bir şekilde yönetmek hedefiyle Koç Topluluğu’nda stratejik iş gücü dönüşüm projesini hayata geçirdik. Organizasyonlarımızı bütünsel bir yaklaşım ile ele alıyoruz. İş gücü dönüşümü projemizle dijitalleşme ve otomasyon fırsatları, yalın organizasyon yapısı, çevik dönüşüm, yeni roller ve beceriler olmak üzere dört temel alana odaklanıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızı geleceğin rollerine hazırlama ve dijital yetkinliklerle donatma hedefiyle sayısız gelişim programı yürütüyoruz. 15 binden fazla çalışma arkadaşımız RPA, yapay zeka ve otomasyon alanlarında gelişim programlarına katıldı.”
OSMAN ALPTÜRER / ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI
“Rotasyonu ve şirketler arası geçişleri artırıyoruz”
“Bu yıl odağımız rotasyonu ve şirketler arası geçişleri daha da artırmak. Dijital okuryazarlık ve duygusal zeka temelli liderlik becerilerini geliştirmek ana konularımız arasında, bu konularda Harvard gibi alanında lider iş okulları ile iş birliklerimiz bulunuyor. Ayrıca grup içerisindeki iyi uygulamaları şirketler arasında paylaşmak ve yaymak bu yıl öncelikli gündemlerimiz arasında. Bunun için İyi Uygulamalar Günü, BiFikir gibi önemli projelerimiz ve programlarımız bulunuyor. Beş senedir grubun yüksek potansiyelli çalışanlarını geliştirdiğimiz, mentörlük ve rotasyon sürecine dahil ettiğimiz AG Gelişim Programı’nı da büyütmek ve geliştirmek ana İK stratejilerimizden.”
BAHATTİN AYDIN / YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI
“Yeni teknolojilere adaptasyonumuzu geliştiriyoruz”
“Holding ve şirketlerimizde stratejik önceliklerimizden biri olan yetenek yönetimi kapsamında ekiplerimizi güçlendirme, yetkinlik gelişimi, organizasyonel gelişim ve çalışan deneyimi odağında pek çok adım atıyoruz. Bu yıl bu önceliklerimizle birlikte özellikle büyük veri ile karar alma süreçlerinin desteklenmesi, iş sürekliliği ve verimlilik odaklı üretken yapay zekâ gibi yeni teknolojilere adaptasyonumuzu geliştiriyoruz. İşveren markamız ‘Yıldız Ol ve Parla’ doğrultusunda yeteneklere Yıldız Holding’e katılmaları durumunda potansiyellerini maksimum düzeyde ortaya koyabilecekleri bir iş ortamı sunuyoruz. 2023’te İşe Alım Merkezi’ni kurduk. Yeni merkezimizle işe alım çalışmalarımızı ortak olarak yönetiyor, yetenek havuzumuzu oluşan büyük veriden faydalanarak optimize ediyoruz.”
ŞEBNEM BEZMEN / DOĞAN HOLDİNG İK BŞK. YRD.
“Odak grup çalışmaları yapıyoruz”
“2024 yılında ajandamızın en öncelikli konularımızın başında kültür, değer odaklı çalışma kültürüne yönelik çalışmaları sürdürmek ve çıktılarına yönelik aksiyonları planlamak yer alıyor. Değer odaklı kültür dönüşüm projemiz kapsamında çalışanlarımızın deneyimlerine yönelik odak grup çalışmaları yapıyor, bu çalışmalar sonrasında şirketimizin çalışan deneyimini daha üst seviyeye çıkarmaya yönelik aksiyonların alınmasına yönelik uygulamalar yapıyoruz. Diğer yandan kariyer, performans ve yetenek yönetimi süreçlerini birbirine bağlayan bir proje üzerinde çalışıyoruz.”
ESRA ZENGİNYER / ISS TÜRKİYE İNSAN VE KÜLTÜR BŞK.
“Teknoloji entegrasyonu ajandamızda yer alıyor”
“Yetenek kazanımı açısından yeni kuşakların beklentilerini gözeten ve gelişim ile sürdürülebilirliğe odaklı bir istihdam politikası benimsiyoruz. Yetenek yönetimi açısından ise tüm çalışanlarımızın kariyer gelişimine odaklı yetkinlik bazında kişisel gelişim planları üzerinden oluşturulmuş etkin ve verimli görevlendirmelerin gerçekleştirilmesi öne çıkacak. Ayrıca dijital dönüşüm ve AI uygulamalarının etkinleştirilerek iş verimliliğinin ve süreçlerimizin iyileştirilmesi ile ücret ve ödüllendirme yapılarının dinamik olarak yeni konjonktür çerçevesinde dizaynı, teknoloji entegrasyonu da ajandamızda yer alıyor.”
SEDA KAPLAN ERDOĞAN / İGA İK GMY.
“İletişim platformları oluşturduk”
“2024 yılı, insan kaynakları alanında birçok yeniliğe ve gelişmeye sahne olacak. Bu yılın ajandasını belirlerken, global trendleri yakından takip ettik. Kurumun vizyonundan ve genel stratejisinden beslenen şekilde bir dönüşüm sürecine girdik. Bu dönüşüm kapsamında; çalışanın sesini dinleyebildiğimiz iletişim platformları oluşturduk. Çalışan deneyimini iyileştirmek için teknolojiyi etkin bir şekilde kullanmayı hedefliyoruz. Çalışanlarımızın geri bildirimlerini anlık olarak alabileceğimiz platformlar kullanıyoruz. Havacılık sektörüne yetkin insan kaynağını çekmek, yetiştirmek ve tutundurmak bizim için kritik önemde. Bu kapsamda, sektörle ilgili üniversiteler ve eğitim kurumlarıyla iş birliği yaparak staj ve eğitim programları düzenliyoruz.”
MEHMET FATİH KORKUT / EKSİM HOLDİNG İK DİR. VEK
"Yeşil yakalı roller için eğitimler geliştiriyoruz”
“Eksim Holding olarak, 2024 ajandamızda öne çıkan konular arasında dijitalleşme, sürdürülebilirlik ve çalışan gelişimi yer alıyor. Eksim Akademi ve Genç Enerji programlarımız aracılığıyla hem deneyimli kadromuza hem de genç yeteneklerimize kişiye özel eğitim ve kariyer fırsatları sunuyoruz. Özellikle 2022 yılının sonunda devreye aldığımız ‘Tech Talent’ programımız ile mühendislik, bilgisayar programcılığı ve yazılım gibi alanlarda dijital dönüşüme katkıda bulunacak genç enerjileri, 2024 yılında da bünyemize katmayı sürdüreceğiz. Yeşil işlere yatırım yaparak ve yeşil yakalı roller için özel eğitim programları geliştireceğiz.”
AYŞE ERDEM / TAB GIDA İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ
"Çalışanların çoklu yeteneklerini yönetmeye odaklanacağız”
“Türkiye özelinde her yıl ortalama 2 bin 500 - 3 bin kişilik ek istihdam sağlama hedefimiz var. Sürekli gelişim bizim sektörümüz için bir zorunluluk. Birlikte gelişebilecek bir ekip oluşturmak ve bu ekibi beslemek, eğitimlerle desteklemek oldukça önemli. Önümüzdeki dönemde geleneksel iş tanımlarının yerine, çoklu yetenek yönetimi dediğimiz, çalışanların çoklu rollerde ve projelerde çalışması giderek yaygınlaşıyor. İK profesyonelleri olarak esnek ve çapraz yetenek geliştirme programları tasarlayarak çalışanların çoklu yeteneklerini yönetmeye ve kullanmaya odaklanacağız. Bir yeteneği edinme ve onu sürdürme de bir o kadar önemli. Yetenek edinme ve onu sürdürme noktasına paralel olarak öğrenme ve gelişim de önemli maddelerden biri olacaktır.”
