Pandemide uygulamaya konulan fesih yasağının Temmuz ayında sona ermesiyle beraber bazı işletmelerde toplu işten çıkarmalar gündeme geldi. EY Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Yardımcı Ortağı Dr. Hakkı Demirci ve uzman Pınar Yalçın, işveren ve çalışanları ilgilendiren toplu işçi çıkarma hakkında merak edilenleri yazdı.
Dr. Hakkı Demirci
"Usulüne Aykırı Toplu İşten Çıkarmalar İşverenler İçin Risk Oluşturmaktadır"
Covid-19 sürecinde uygulanan fesih yasağının kalkması ile birlikte kimi sayısı yüksek bazı işletmelerde gündeme gelen bir konu da toplu işten çıkarmalardır. Özellikle iş güvencesine tabi çalışanların bu yolla iş akitlerinin sonlandırılmak istenmesi, süreci dikkatli yürütmeyen işletmeler için daha büyük problemlere yol açma riski taşımaktadır. Çünkü bazı Yargıtay kararlarında; usulüne uygun yapılmayan toplu işten çıkarmalar için sadece idari para cezası yeterli görülürken bazılarında ise ilaveten feshin geçersiz sayılması yaptırımları uygulanmaktadır. Bu makalede genel hatlarıyla toplu işten çıkarma konusu incelenmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde toplu işçi çıkarma yöntemi düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin,
işine 4857/m.17. uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Çalışanlar madde 17 hükümlerine göre işten çıkarılacak ise; yani iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında değil de ancak geçerli neden ağırlığında olan ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebebiyle yapılan fesihler toplu çıkış kapsamında yer almaktadır.
İşten ayrılışı 04 koduyla yapılan çıkışlar, toplu çıkış kapsamında yer alır. Bu bağlamda toplu işten çıkarmanın mantığında madde 17 hükümlerine göre işten çıkarılacak çalışanlar hesaba katılır.
İşçinin 24. madde çerçevesinde haklı nedenle fesihleri, işveren tarafından yapılan 25. maddeye ilişkin fesihler, ihtiyarı-zorunlu arabulucu anlaşmaları ve ikale ile iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecektir.
Yapılacak bildirimde (işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna) işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Önemle belirtelim ki, bu bildirimde sadece çıkarılacak işçi sayısı ve grupları belirtilir. İşçilerin isimleri yer almaz.
İş Kanunu Md. 29/5 uyarınca fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden itibaren otuz gün sonra hüküm doğurur. İşveren belirtilen kurumlara yapmak zorunda olduğu bildirimden sonra iş sözleşmesi feshedilecek her işçi ye de ayrıca bildirimde bulunmalıdır. Bu anlamda iş sözleşmesinin feshi ancak otuz günlük süre dolduktan sonra hükümlerini doğurmaya başlayacaktır.Otuz günlük sürenin dolması ile işveren işçilerin ihbar sürelerini bekleyebilir veya ihbar tazminatını ödeyerek iş akitlerini derhal feshedebilir.
Fesih bildirimlerinin hemen değil de otuz gün sonra hüküm doğurması işçiler için bir bekleme süresi olabileceği gibi, iş şartlarında, görüşmelerde ortaya çıkacak gelişmelere göre daha az işçinin çıkartılmasına olanak sağlayan bir zaman dilimi olarak düşünülmelidir.
Örneğin, 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde 1 Ağustos 2021 tarihinden 1 Eylül 2021 tarihine kadar en az 10 işçinin işine bildirimli olarak son verilecekse, bu durum işverence en az otuz gün önceden yani 1 Temmuz 2021 tarihi itibariyle ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğüne, işyerinin bulunduğu yerdeki İŞKUR'a ve o işyerinin işyeri sendika temsilcilerine yazılı olarak bildirilmesi gerekecektir.
Toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için işçinin iş sözleşmesinin feshinin bir aylık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. Buradaki 1 ay, ilk fesih tarihini izleyen günden itibaren hesaplanacak bir sonraki ayın aynı günüdür. Bu şekilde hesaplanacak bir aylık süredeki ilk fesih ile son fesih arasında maddede aranan sayıya ulaşılmışsa, toplu işçi çıkarma var demektir.
İşverenin toplu işçi çıkarılmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması durumunda öncelikle işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları çağırmasını öngörmüştür. Bu durumda işveren nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Altı ay sonra ise geri alma yükümlülüğü ortadan kalkar. Yine toplu işçi çıkarma işleminden itibaren 8 ay boyunca geçici işçi çalıştırılması yasaktır.
-İşyerinin daimi kapatılması
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve sürekli şekilde faaliyetine son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmek ve ilan etmekle yükümlüdür.
-Mevsim ve kampanya işleri
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
Toplu işten çıkarma iş güvencesini ortadan kaldırmak için kullanılamaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanun’unun iş güvencesini düzenleyen hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre işe iade davası açabilir.
Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde işverene, işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu ceza her işçi için 1.145 TL (2021 yılı) olarak belirlenmiştir. Ancak girişte ifade ettiğimiz gibi Yargıtayın bu konuda farklı kararları(idari para cezası ve feshin geçersizliği )da bulunmaktadır.
"Usulüne Aykırı Toplu İşten Çıkarmalar İşverenler İçin Risk Oluşturmaktadır"
Covid-19 sürecinde uygulanan fesih yasağının kalkması ile birlikte kimi sayısı yüksek bazı işletmelerde gündeme gelen bir konu da toplu işten çıkarmalardır. Özellikle iş güvencesine tabi çalışanların bu yolla iş akitlerinin sonlandırılmak istenmesi, süreci dikkatli yürütmeyen işletmeler için daha büyük problemlere yol açma riski taşımaktadır. Çünkü bazı Yargıtay kararlarında; usulüne uygun yapılmayan toplu işten çıkarmalar için sadece idari para cezası yeterli görülürken bazılarında ise ilaveten feshin geçersiz sayılması yaptırımları uygulanmaktadır. Bu makalede genel hatlarıyla toplu işten çıkarma konusu incelenmiştir.
Toplu işçi çıkarma nedir?
4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde toplu işçi çıkarma yöntemi düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin,
işine 4857/m.17. uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Çalışanlar madde 17 hükümlerine göre işten çıkarılacak ise; yani iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında değil de ancak geçerli neden ağırlığında olan ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebebiyle yapılan fesihler toplu çıkış kapsamında yer almaktadır.
İşten ayrılışı 04 koduyla yapılan çıkışlar, toplu çıkış kapsamında yer alır. Bu bağlamda toplu işten çıkarmanın mantığında madde 17 hükümlerine göre işten çıkarılacak çalışanlar hesaba katılır.
İşçinin 24. madde çerçevesinde haklı nedenle fesihleri, işveren tarafından yapılan 25. maddeye ilişkin fesihler, ihtiyarı-zorunlu arabulucu anlaşmaları ve ikale ile iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecektir.
İşverenin bildirim usulü
Yapılacak bildirimde (işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna) işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Önemle belirtelim ki, bu bildirimde sadece çıkarılacak işçi sayısı ve grupları belirtilir. İşçilerin isimleri yer almaz.
Toplu işçi çıkarma kapsamında yapılan fesihler ne zaman hüküm doğurur?
İş Kanunu Md. 29/5 uyarınca fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden itibaren otuz gün sonra hüküm doğurur. İşveren belirtilen kurumlara yapmak zorunda olduğu bildirimden sonra iş sözleşmesi feshedilecek her işçi ye de ayrıca bildirimde bulunmalıdır. Bu anlamda iş sözleşmesinin feshi ancak otuz günlük süre dolduktan sonra hükümlerini doğurmaya başlayacaktır.Otuz günlük sürenin dolması ile işveren işçilerin ihbar sürelerini bekleyebilir veya ihbar tazminatını ödeyerek iş akitlerini derhal feshedebilir.
Fesih bildirimlerinin hemen değil de otuz gün sonra hüküm doğurması işçiler için bir bekleme süresi olabileceği gibi, iş şartlarında, görüşmelerde ortaya çıkacak gelişmelere göre daha az işçinin çıkartılmasına olanak sağlayan bir zaman dilimi olarak düşünülmelidir.
Örneğin, 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde 1 Ağustos 2021 tarihinden 1 Eylül 2021 tarihine kadar en az 10 işçinin işine bildirimli olarak son verilecekse, bu durum işverence en az otuz gün önceden yani 1 Temmuz 2021 tarihi itibariyle ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğüne, işyerinin bulunduğu yerdeki İŞKUR'a ve o işyerinin işyeri sendika temsilcilerine yazılı olarak bildirilmesi gerekecektir.
Bildirim yükümlülüğündeki 1 ay kavramı nasıl hesaplanmaktadır?
Toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için işçinin iş sözleşmesinin feshinin bir aylık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. Buradaki 1 ay, ilk fesih tarihini izleyen günden itibaren hesaplanacak bir sonraki ayın aynı günüdür. Bu şekilde hesaplanacak bir aylık süredeki ilk fesih ile son fesih arasında maddede aranan sayıya ulaşılmışsa, toplu işçi çıkarma var demektir.
Yeni İşçi Alma Yasağı
İşverenin toplu işçi çıkarılmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması durumunda öncelikle işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları çağırmasını öngörmüştür. Bu durumda işveren nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Altı ay sonra ise geri alma yükümlülüğü ortadan kalkar. Yine toplu işçi çıkarma işleminden itibaren 8 ay boyunca geçici işçi çalıştırılması yasaktır.
Toplu İşçi Çıkarma Kapsamında Sayılmayan Haller Nelerdir?
-İşyerinin daimi kapatılması
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve sürekli şekilde faaliyetine son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmek ve ilan etmekle yükümlüdür.
-Mevsim ve kampanya işleri
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
Toplu işten çıkarma iş güvencesini ortadan kaldırmak için kullanılamaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanun’unun iş güvencesini düzenleyen hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre işe iade davası açabilir.
Toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılık halinde yaptırım?
Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde işverene, işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu ceza her işçi için 1.145 TL (2021 yılı) olarak belirlenmiştir. Ancak girişte ifade ettiğimiz gibi Yargıtayın bu konuda farklı kararları(idari para cezası ve feshin geçersizliği )da bulunmaktadır.
BU HABERLER DE İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR
- Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
- İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
- Ölüm aylığı ve cenaze ödeneği hakkında tüm merak edilenler
- Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır? Resmi tatillerde fazla mesai ücreti ödenir mi?
- Primini dolduranlar dikkat! Yargıtay’dan kritik kıdem tazminatı kararı
- Malulen emeklilik şartları neler? Malulen emeklilik maaşı ne kadar?
- Staj süreleri ve çıraklık sigortası emekliliği etkiler mi?
- 11 maddede uzaktan çalışma yönetmeliği: İşçi ve işverenler nelere dikkat etmeli?
- Sosyal Güvenlik Destek Primi oranları ve tutarı ne kadar? SGDP’nin emekliliğe etkisi var mı?
- İsteğe bağlı sigorta nedir? Prim tutarları ve hesaplama örneği
- Fesih yasağı kapsamına giren ikale sözleşmesi nedir?
- Yıllık izin hakkında tüm merak edilenler
- Ne zaman emekli olurum? Emeklilik hesaplama
- İstifa Eden Kıdem Tazminatı Alabilir mi? Hangi hallerde istifa eden kıdem tazminatı alır?
- SGK prim iadesi mümkün mü? Hangi primler geri alınabilir?
- İşsizlik sigortası nedir? Kimler, nasıl, ne kadar süre faydalanabilir?
- Yüksek emekli maaşı almak için neler yapmalı?
- İşe iade davası nedir? İşe iade davası ne zaman, nasıl, nerede açılır?
