Çalışma modellerinden iş yapış şekillerine kadar her aşamada değişimi yönetmeye çalışan insan kaynakları departmanları, stratejilerini gözden geçiriyor. Şirketler; dijitalleşme, insan kaynağı yönetimi ve kurum kültürü konularında yatirım yaparken, diğer taraftan yeni yetenekleri çekmenin yolunu arıyor.
25 Haziran - 08 Temmuz 2023 tarihli sayıdan
Belirsizlik, ekonomik sorunlar ve sıkılaşan iş gücü piyasaları insan kaynakları stratejilerinde büyük bir değişim başlattı. Çalışma modellerinden iş yapış şekillerine kadar her aşamada şirketler, değişen trendlere uyum sağlamaya çalışıyor. İnsan kaynakları departmanlarının stratejik önemi giderek artıyor.
İK liderlerine bu süreçte büyük rol düşüyor. Değişimi yönetmeye çalışan liderler yeni stratejiler ve projeler üzerinde çalışıyor. 2015 yılından bu yana yaptığımız 'Türkiye'nin En Güçlü İK Lideri' araştırmasıyla İK liderlerinin yeni dönem stratejilerini ortaya koymayı hedefledik. Bu yıl listenin birinci sıradaki ismi değişmedi.
Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Umut Günal ilk sırayı alırken, listenin ikinci ismi Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer oldu. Listenin üçüncü ismi Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın da yerini korudu. 67 bin 417 çalışanı olan Sabancı Holding'deki değişim nedeniyle İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Hakan Timur'un yerini Yeşim Özlale Önen aldı.
Her yıl listemize giren, binlerce kişilik çalışan ordularını yöneten liderlerin işi hiç kolay değil. Pandemiyle hızlanan değişim ve dönüşümü yönetmek için ciddi bir efor gerekiyor.
Küresel insan kaynakları ve yönetim danışmanlığı firması Mercer, '2023 Türkiye C-Suite Stratejik İnsan Kaynakları Araştırması'nın sonuçlarına göre, 2023 yılında başarılı olmak için CHRO'ların yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmeleri, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmaları, yeni çalışma yöntemleri uygulamaları (uzaktan, hibrit, gig), bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmaları gerekiyor.
Ayrıca çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamaları ön plana çıkıyor. Araştırmaya göre, firmaların iş stratejilerinde önceliklendirmeyi hedeflediği alanların başında dijitalleşme, insan kaynağı yönetimi ve kurum kültürü geliyor. İş gücü ve beceri açığı ise karşılaşılacağı düşünülen zorluklar arasında.
İNSAN ODAKLI ÇALIŞAN DENEYİMİ
Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan iş gücü piyasalarının insan kaynakları gündemini zorladığını söyleyen Mercer Türkiye CEO'su Dinçer Güleyin, "Yetenekleri işe alma, yetiştirme, geçici süreli işe alma stratejilerini iyileştirmek adına daha doğru bir iş gücü planlaması yapmak, yetenek süreçlerini beceri odaklı olarak tasarlamak, cinsiyete ve farklı çeşitliliklere dayalı ücret farklılıklarını belirlemek, toplam ödüllendirme paketlerini iyileştirmek ve bütünsel wellbeing stratejileri sunmak en önemli insan kaynakları önceliği haline geldi" diyor.
Üst düzey yetenekleri çekmek, Türkiye'deki şirketler için kritik bir zorluk. Yetenek çekme çabalarını geliştirmek için şirketlerin potansiyel zayıf noktalarını belirlerken birkaç kilit alana odaklanmaları gerekiyor. Boyden Türkiye Yönetici Ortağı İbrahim Paksoy, "İlk olarak, güçlü bir işveren markası oluşturmak gerekli" diyor.
Bu, şirketin benzersiz değer önerisini tanımlamayı ve tanıtmayı, kültürü, değerleri, çalışanlara sağlanan faydaları ve kariyer gelişim fırsatlarını vurgulamayı içeriyor. Rekabetçi ücret ve yan haklar, yetenekleri çekmede hayati bir rol oynuyor.
Önümüzdeki yıllarda öne çıkan diğer bir trend de iş dünyasının ihtiyaç duyduğu büyük ölçekli yetenek dönüşümü olacak. Teknolojide yaşanan gelişmelerin domine ettiği bu dönüşüm, tüm sektörleri derinden etkileyecek.
MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, robotlar ve yapay zekâ uygulamalarıyla bazı işler tamamen ortadan kalkarken aslında yeni işlerin de hayatımıza gireceğini ve bunların daha fazla istihdam yaratacağını söylüyor. Yalçın'a göre çalışanlar mevcut işlerine devam etse bile yeni yeteneklere ihtiyaç duyacak ve kurum içi eğitimlerin ölçeği de derinliği de büyüyerek artacak.
ALARKO ATAK YAPACAK
Şirketler de bu değişim hızına yetişmek için yeni projeler geliştiriyor. Alarko Topluluğu'nda ihtiyaçları, alışkanlıkları, beklentileri ve dünya görüşleri birbirinden farklı dört nesil
haklar uygulamalarında da çeşitliğe özen gösteriyor. Çalışanların şirketlerde sakince düşünüp üretebilecekleri inovasyon odaları yaratan grup, wellbeing uygulamaları ve motivasyon eğitimleri gerçekleştiriyor.
Sürdürülebilir kalkınma hedeflerini odaklarına aldıklarını belirten Alarko Holding İnsan ve Organizasyon Grup Başkanı Pınar Yamaner, "İlerleyen dönemler ise; çevik çalışma kültürünün, sürdürülebilir hedeflerin, yetenek yönetimi stratejilerinin, esnek çalışma modellerinin, ihtiyaç ve talebe bağlı uygulamaların daha da artırıldığı bir dönem olacak" diyor.
Zorlu Holding, insan kaynakları süreçlerinin dijitalleş-mesini en önemli önceliği olarak görüyor. Zorlu Holding İK Grup Başkanı Necmi Kavuşturan, "Belirlemiş olduğumuz insan kaynakları stratejileri doğrultusunda 2023 ajandasında; yetenek yönetimi, İK süreçlerinin dijitalleşmesi, çeşitlilik ve kapsayıcılık, kurumsal esenlik uygulamaları ve değişen koşullar doğrultusunda çalışma arkadaşlarımızın yetkinliklerini güncelleyecek veya geliştirecek gelişim programları başlıklarının yer aldığını söyleyebilirim" diyor.
SÜRDÜRÜLEBİLİR EĞİTİMLER
Acıbadem Sağlık Grubu'nun İK stratejilerinde öncelik verdiği konu, çalışanlar için sürdürülebilir eğitimler olarak
öne çıkıyor. Tüm eğitimlerin odak noktasını, Acıbadem Kültürü'nü oluşturan 'hasta güvenliği', 'hasta memnuniyeti' ve 'çalışan memnuniyeti' ilkeleri oluşturuyor.
Grup eğitimleri bu doğrultuda kurguluyor. Grubun, sağlık hizmeti almak amacıyla yurtdışından talebe paralel olarak yabancı hastalara hizmet veren Uluslararası Hasta Hizmetleri (UHM) ekiplerinin sayısı her yıl artıyor. Hızla büyüyen ve 25'ten fazla milliyete sahip UHM çalışanlarına yönelik 'farklı kültürlerde iletişim ve çalışma modelleri' konularındaki eğitimlere öncelik veriliyor.
Bünyesinde geliştirdiği sağlık teknolojilerini yurtdışına da ihraç eden grup bu alanda hizmet veren, bilgi sistemleri ve bilgi teknolojileri ile Acıbadem Teknoloji şirketinin özellikle yurt dışına hizmet veren ekiplerine yönelik, kültürel farklılıklarla bir arada çalışma konseptli eğitim çalışmalarına ağırlık veriyor.
Ayrıca 15 yıldır sürdürdükleri Manegement Trainee programı Team Next'in bu yıl 20'ncisini gerçekleştirdiklerini belirten Acıbadem Sağlık Grubu İK Direktörü Cenk Sandıkçı, "Bu program ile grubumuza kattığımız yeteneklerin sayısını bu yıl bir önceki yıla göre iki katına çıkarıyoruz" diyor.
23 bin 309 çalışanıyla sektörün önemli iş verenlerinden biri olan Türkiye İş Bankası'nın gündeminde mutlu çalışanlar, çevik ve hibrit çalışma başlıkları öncelikle olarak yer alıyor. Yeteneklerin etkin yönetimi ve genç yeteneklerin kazandırılması konusunda önemli çalışmaları olduğunu söyleyen
Türkiye İş Bankası Genel Müdür Yardımcısı Ozan Gürsoy, diğer başlıkları şu şekilde açıklıyor: "Kariyer yönetiminde beceri bazlı yaklaşımın daha etkin kullanımı, insan kaynakları analitiği ve teknolojileri, organizasyonel değişim ve çalışanların fiziksel ve mental sağlıklarına yatırım öncelikli konularımız arasında" diyor.
YAPAY ZEKA SÜREÇLERE GİRİYOR
Terzi işi genç yetenek ve eğitim programları, liderlik programları, fonksiyonel okullar, organizasyonel verimlilik, çalışan deneyimi-işveren markası ve üniversiteler ile iş birlikleri konularına odaklanmayı planlayan Eksim Holding, özellikle yapa zekayı İK süreçlerinde etkin olarak kullanmaya hazırlanıyor.
Eksim Holding İK Başkanı Hasan Kaya, "Yapay zekâ tabanlı analitik araçları kullanarak, personel verilerini derinlemesine analiz edip öngörüsel yetenek yönetimi ve iş gücü planlaması stratejileri geliştirmeyi amaçlıyoruz" diyor.
Yapay zekâ ve metaverse gibi yeni teknolojileri İK stratejisinin bir parçası olarak ele alan LC Waikiki, bu konuda öncü projeler yürütüyor. Şirket, Türk Mühendisleri tarafından geliştirilen LC Waikiki Meta Akademi platformunu 2022'de uygulamaya aldı.
Karma öğrenmede yeni bir alan olan sanal yerleşkede LC Waikiki Meta Akademi üzerinde konferans, eğitim ve toplantı alanları yaratıldı. LC Waikiki Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Denizhan, bazı programlardaki seminer ve atölye çalışmalarını bu platform üzerinde gerçekleştirmeye başladıklarını belirtiyor.
36 bin 100 çalışanı olan TAV Havalimanları da son üç yılda İK süreçlerini dijitalleştirmek ve buluta taşımak için yürüttüğü çalışmaları TAV Human Experience (THX) uygulamasıyla somutlaştırdı.
Bu uygulamayı yeni ihtiyaçlar ve olanaklarla sürekli geliştirdiklerini söyleyen TAV Havalimanları İK Grup Başkanı Hakan Öker, "Havacılık IT gibi yüksek uzmanlık gerektiren pozisyonlarda yetenek bulmak hala zor. Aynı durum temel yetkinlik seviyesi gerektiren giriş pozisyonlarında da geçerli.
Bu sorunun üstesinden gelmek için birincisi 29 ülke ve 108 havalimanına dokunan portföyümüzün içindeki kaynağa ve mobilite programlarına odaklanıyoruz" diyor.
DEĞİŞİM YÖNETİMİ VE ÇEVİKLİK
Aras Kargo, 2023'ta manuel olarak gerçekleştirilen iş süreçlerinin dijital otomasyon araçları ve platformlar kullanılarak optimize edilmesi ve verimliliğinin arttırılması konularında projelere yürütecek. Öncelikli olarak İK ERP programı versiyon güncelleştirilmesine yönelik çalışmalar başlatıldığını söyleyen Aras Kargo İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Selda Özacar, diğer taraftan şirket içinde değişim yönetimi kavramı ve çevikliğin yükselen temalar arasında olduğunu söylüyor.
Dijitalleşme konusunda önemli adımlar atan şirketlerden biri de MLP Care. İnsan kaynakları çalışmalarını dijitalleştiren süreçleri raporlanabilir, ölçülebilir ve sürdürülebilir bir hale getiren şirket, dijitalleşmenin etkisi ve teknolojinin gelişimiyle birlikte son yıllarda standart raporlama süreçleri yerine, verileri stratejilere dönüştürebilmek adına veri analitiğine daha fazla odaklanmayı hedefliyor.
İnsan kaynaklarının gelecek yıllarda en önemli unsuru 'çalışan deneyimi' olarak gördüklerini belirten MLP Care İnsan Kaynakları Koordinatörü Şerafettin Demiray, "Biz de çalışanlarımıza olumlu ve iz bırakan deneyimler yaşatmak amacıyla tüm İK süreçlerimizi çalışanlarımızdan elde ettiğimiz geri bildirimlerle yeniden şekillendiriyoruz." diyor.
ENTEGRE YETENEK YÖNETİMİ
Aydem Enerji'nin iş sürekliliği ve bilgi kaybı risk yönetimi kapsamında, 2023 yılı içinde Entegre Yetenek Yönetim sürecini kurguluyor ve hayata geçirmeyi hedefliyor. Aydem Enerji İnsan Kaynakları Grup Direktörü Emirhan Karayay, Yetenek Yönetimi projesi ile organizasyonun sürdürülebilirliğini sağlamayı, kaynak planlaması yapmayı, riskleri azaltmayı ve yetenek havuzunu genişletmeyi amaçladıklarını söylüyor.
Borusan, 2022'de kültür dönüşümü projesi başlattı. BorusanX adı verilen bu projede Borusan'ın temel değerlerinin üzerine yenilerinin konulması ve ihtiyaç duyulacak yetkinliklerin kazandırılması hedefleniyor. Borusan Holding İnsan, İletişim ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, "Bu doğrultuda, yenilikçi işe alım araçları, programları ve iş birlikleri geliştiriyoruz" diyor.
Coca-Cola İçecek Grup (CCI) İnsan Kaynakları İcra Kurulu Üyesi Ebru Özgen de en iyi yetenekleri çekebilmek için işveren markası çalışmalarına devam ediyor. Kısa dönemli rotasyonlar ve çalışanların birbirlerinden öğreneceği ortamı sağlayan 'yaşayarak ve deneyimleyerek öğrenme' yaklaşımı doğrultusunda sürekli bir öğrenme kültürü oluşturmayı hedeflediklerini belirten CCI İnsan Kaynakları İcra Kurulu Üyesi Ebru Özgen, güncel teknolojileri ve platformları kullanarak çalışanların çok daha çevik ve esnek bir öğrenme deneyimine sahip olmaları için çalıştıklarını belirtiyor.
Food Tech şirketi olma yolunda büyüyen Domino's İK stratejilerini bu doğrultuda kurgu-luyor. Domino's İnsan Kaynakları Direktörü Nilüfer Değirmenci, çalışan mutluluğu/ wellbeing projeleri, enflasyonist ortamda işçilik yönetimi, teşvikler ve iş birlikteliklerini önemli başlıklar olarak sıralıyor.
YOL HARİTASI OLUŞTURACAK
10 bin 663 çalışanı olan CarrefourSA, 2023 yılında kurum içinde çeşitlilik ve kapsayıcılık ve iş hayatında herkese eşit fırsat sunmak konularına odaklanacak.
Bu kapsamda Kadınların Gücü CarrefourSA'nın Gücü projesini 2023 yılında da sürdürmeyi planlayan şirket, aynı zamanda engelli bireylerin iş hayatına katılımı için engelsiz kariyer fuarlarına katılıyor ve CarrefourSA çatısında çalışma imkanı sunuyor.
CarrefourSA İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcısı Naime Bahar Tura, yetenek programına ağırlık verdiklerini söylüyor.
Fiba Grubu'nun gündeminde; işveren markası, İK analitiği, liderlik ve yetenek gelişimi yer alıyor. Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, "İK dışındaki diğer birimleri çalışan deneyimi çalışmalarına dahil ederek, çeşitlilik perspektifinden İK uygulamaları oluşturmak, agile çalışma metodolojileri ile çalışan deneyimini sürekli geliştirmek ise dördüncü sırada yer alan önemli bir önceliğimiz" diyor.
Ford Otosan'ın öncelikle başlıkları arasında yetenek yönetimi, çalışan deneyimi, işin geleceği ve çeşitlilik-eşitlik-kapsayıcılık olarak dört ana alan yer alıyor. Ford Otosan İnsan Kaynakları ve Dönüşüm Lideri Başak Çalıkoğlu Akyol, 2023'te kültürel transformasyon yeni yol haritasını oluşturacaklarını söylüyor.
KİŞİYE ÖZEL İK
Garanti BBVA, İK stratejisini en iyi ve en bağlı takımı kurmak ve korumak olarak özetliyor. Şirket, 'kişiye özel olarak tasarlanmış gelişim ve eğitim imkânları', 'uluslararası kariyer ve gelişim fırsatları', 'sürdürülebilirlik', 'çalışanların esenliği' ve 'çeşitlilik ve kapsayıcılık' konularına odaklanıyor.
Garanti BBVA Yetenek ve Kültürden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Tuba Köseoğlu Okçu, "Çalışma arkadaşlarımızı hem bugünün gereksinimlerine hem de geleceğin hızla değişen yetkinliklerine göre sürekli donanımlı olacakları bir öğrenme kültürü içinde bulunmaları ve bu kültüre şekil vermeleri için teşvik ediyoruz" diyor.
2021 yılında stratejik insan kaynakları dönüşüm sürecini başlatan Halkbank; daha proaktif, daha stratejik, daha potansiyel odaklı ve objektif insan kaynağı yönetimi anlayışına ve liderlik kültürüne geçiş yaptı.
Her bir pozisyon için bu süreçleri yeniden tasarlamaya başladıklarını söyleyen Halkbank İnsan Kaynakları ve Destek Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı Fatih Şahbaz, 'Doğru işe doğru insan' anlayışı çerçevesinde çalışanlarıyla ilgili yetenek kararlarını alırken bilimsel geçerliliği yüksek objektif değerlendirme araçları kullandıkları belirtiyor.
2023 ve hatta 2024 yılları için eğitim ve sürdürülebilirlik başlıkları İGA'nın ajandasında üst sıralarda yer alıyor. Sürdürülebilir bir kariyer için 2022 yılında yeni 21 üniversite ile anlaşma imzalayan şirket, yüzde 25 - yüzde 60 oranı arasında değişen indirim hakkını personeline tanımladı.
İGA İstanbul Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan, chatgpt algoritmasıyla kişiselleştirilmiş eğitim platform kullanımının bir önceki yıla göre yüzde 79, eğitimlerdeki tamamlama oranını ise yüzde 48 oranında artış gösterdiğini söylüyor.
YENİDEN TASARLIYOR
Altı kıta ve 24 ülkeye yayılmış 140'tan fazla şirketinde 38 binin üzerinde çalışanı olan Oyak, grup genelinde çevik, yalın ve sürdürülebilir bir yönetişim yapısı oluşturma hedefiyle, organizasyon yapılarını yeniden tasarlıyor.
"2023 yılında önceliklendirdiğimiz konu başlıkları arasında ileri analitik yaklaşımlarla oluşturulmuş farklı çalışan segmentleri için özelleştirilmiş deneyim yolculukları tasarlamak, dijital yetkinlikleri geliştirmeye yönelik eğitimler uygulamak yer alıyor" diyen OYAK İnsan Kaynakları Grup Başkanı Can Örüng, dijitalleşmiş İK süreçlerini daha akıllı hale getirmek için projeler geliştirdiklerini belirtiyor.
2023 yılında 10 bin yeni istihdam yaratmayı hedefleyen Migros, 'Çevik Dönüşüm Okulu' ve 'Geleceğe Liderlik' programlarını geliştirdi. 'Yenilenme Zamanı' mottosuyla 'İK f5' çevik proje takımlarının 20 yenilikçi İK projesini ve yalın girişim metodolojisinden faydalanarak 'kurum içi girişimcilik" programının 18 yenilikçi fikrini hayata geçirildi.
Şirketin diğer önemli gündem maddelerinden biri de kadın çalışanlara sürdürülebilir fırsat eşitliği sunmak ve gelişimlerine destek olmak.
Securitas, 2023 yılında öncelikle nitelikli iş gücü istihdamı, tutundurma (elde tutma) faaliyetleri, liderlik gelişimi ve yetenek yönetimi üzerinde duracak. 2022 senesinde insan kaynakları bütçesinin 3 milyon TLsini sadece eğitime ayırdıklarını söyleyen Securitas Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Öyküm Gülay, 2023 senesinde ise eğitime 6,2 milyon TL ayıracaklarını belirtiyor.
24 bin 484 çalışanı olan ve 2023'te 2 bin 500 kişiye istihdam yaratmayı hedefleyen Ziraat Bankası'nın eğitimden dijitalleşmeye onlarca projesi var. Bir 'iş okulu' olarak konumlanan banka, çalışanlarına verdiği oryantasyon eğitimini Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi arasında yapılan iş birliği protokolü çerçevesinde, YÖK tarafından akredite edilen yüksek lisans eğitim programına dönüştürdü.
Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Grup Başkanı Hüseyin Özuysal, "Robotik atama süreçlerinden yönetici yetişrmeye ve çalışan deneyimini iyileştirmeye kadar çok sayıda proje üzerinde çalışmalarımız devam ediyor" diyor.
UMUT GÜNAL / KOÇ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ
“SÜREKLI İLETİŞİMİ DESTEKLEYEN BİR YAPI GELİŞTİRDİK”
“Öncelikle, ‘amaç odaklılık’ bakış açısını desteklemek amacıyla geçtiğimiz dönemde performans sistemimizi yenileyerek OKR metodolojisine geçiş yaptık. Çalışan ve yönetici arasında yapısal görüşmelerle sürekli iletişimi destekleyen bir yapı geliştirdik. Sürekli geri bildirimi merkezine alan yeni sistemimizin adını Koç Diyalog olarak belirledik.
Koç Diyalog ile gelen radikal değişimlerden birisi de organizasyondaki tüm hedeflerin şeffaf hale gelmesi oldu. Herkes birbirinin hedefini ve önceliğini görebilir olduğu bu yapı sayesinde çalışma arkadaşlarımız şirketin amacını şeffaf bir şekilde görebiliyor ve kendi hedeflerini ortak amaç doğrultusunda şekillendirebiliyorlar. Anlık ödüllendirme ve takdir mekanizmasını sağlayacak ayrı bir ücretlendirme sistemini de performans sistemimizle birlikte devreye aldık.”
OSMAN ALPTÜRER / ANADOLU GRUBU İNSAN KAYNAKLARI BŞK.
“AJANDAMIZIN BAŞINDA ÇALIŞANLARIMIZIN ESENLİĞİ VAR”
“2023 yılında ajandamızdaki en önemli konuların başında çalışanlarımızın esenliği, verimlilik çalışmaları ve sürdürülebilirlik geliyor. Bildiğiniz üzere; Anadolu Grubu olarak 19 farklı ülkede faaliyet gösteriyoruz. Çok geniş bir coğrafyaya yayılmış durumdayız. Bunun yanında yeteneği bulmak ve tutmak geçen senelerde olduğu gibi öncelik alanlarımızdan birini oluşturuyor. Burada mevcut çalışanlarımızı hızlı bir şekilde geleceğe hazır hale getirmek aynı zamanda çekici bir işveren olmayı sürdürerek doğru kişileri organizasyonumuza çekmek bizim için önemli.”
BAHATTİN AYDIN / YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI
“DÖNÜŞÜM SÜRECİNİ BÜTÜNSEL OLARAK YÖNETİYORUZ”
"İnsan stratejimiz doğrultusunda hayata geçirdiğimiz dönüşüm sürecini bütünsel olarak yönetiyoruz. Özellikle yeni çalışma modellerinin merkezinde yer aldığı bu dönüşüm sürecinde önümüzdeki dönem için yapay zekâ ve büyük veriden faydalandığımız uygulamalar ön plana çıkacak; dijital çalışan deneyimi ve yetenek yönetimi alanında yapay zekâ çalışmalarımız ağırlık kazanacak.
Bunun yanı sıra bu süreçte yetkinlik kazanımına yatırım yapmaya devam edeceğiz. 'İnsana yatırım' önceliğimiz doğrultusunda, hem yöneticiliğe ilk adım atan çalışanlarımıza yönelik hem de üst düzey yöneticilerimize yönelik çok kapsamlı liderlik programları hayata geçiriyoruz. Aynı zamanda, dijitalleşme ve veri okuryazarlığı odağındaki gelişim programlarımız da devam edecek."
ŞEBNEM BEZMEN / DOĞAN HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI BŞK. YRD.
“STRATEJİK İŞE ALIMLARIMIZ ÖN PLANDA”
"2023 yılında da stratejik işe alımlarımız ön planda olmaya devam ediyor. Tecrübeli işe alımlar haricinde genç yeteneklere yönelik kampüs iletişimi ve staj programımızı devam ettiriyoruz. Grup şirketlerimizde uyguladığımız 'Değer Odaklı Kültür Değişimi' projemize tüm ekiplerin katılımı ile güçlü bir şekilde devam ediyoruz.
Koçluk ve mentörlük eğitimlerimizle kurumumuza yeni koç ve mentörler yetiştirerek birbirinden ve devamlı öğrenmeye dayalı bir yapı kurduk ve bu da önceliklerimiz arasında olmaya devam edecek. Diğer yandan insan kaynaklarında daha fazla dijitalleşmeye de odaklıyız. Tüm sistemlerimizi ve süreçlerimizi gözden geçiriyoruz ve dijitalleşmeye devam ediyoruz."
ÇAĞRI ALKAYA / STANTON CHASE BAŞKAN YARDIMCISI
“RİSK DEĞERLENDİRMESİ ÖNEM KAZANDI”
"Pandeminin çalışan refahı ve güveni ile ilgili odağı farklı bir seviyeye getirdiğini söyleyebilirim. Tüm sektörlerde dijital dönüşüm ihtiyacı hızlandı. Liderlerin yeni teknolojileri benimsemeleri ve organizasyonlarındaki dijital girişimleri yönlendirmeleri önem kazandı.
Pandemi, etkili kriz yönetimi ve dayanıklılık planlamasının önemini vurguladı. Kurumsal liderlerin, potansiyel gelecekteki aksaklıkları tahmin etme ve buna yanıt verme konusunda güçlü stratejiler geliştirmesi ihtiyacı ön plana çıktı. Risk değerlendirmesi, senaryo planlaması, tedarik zinciri çeşitlendirmesi ve kriz iletişim protokollerinin oluşturulması gibi başlıklar önem kazandı."
