Bu ay, kadınların iş yaşamında olmalarının önemini, bazı rapor ve bilimsel çalışmalara dayanan örneklerle açıklamaya çalışacağım. Kadınların iş yaşamına katılımları ile ilgili de bazı öneriler sunup, konu hakkında farkındalığı artırmayı amaçlamaktayım.Prof. Dr. Volkan Demir
Galatasaray Üniversitesi İİBF, İşletme Bölümü, Muhasebe-Finansman
Anabilim Dalı Öğretim Üyesi
vdemir@gsu.edu.tr
Bu yazıda, kadınların iş yaşamına katılımıyla ilgili yazılanlarla ifade edilmeye çalışılan, kadınların şirketlere ve iş yaşamına katacakları bakış açıları ve akıllarıdır.
Hepimiz tarafından bilindiği gibi, kadınlar dünya nüfusunun yarısına yakın bir kısmını oluştursa da kurumsal hayatta ayrımcılığa uğramakta ve hak ettiği yeri elde edememektedir.
İşe alımlarda, ücret ödemelerinde, performans değerlendirmelerinde, üst düzey yöneticiliğe atama süreçlerinde ve girişimcilikte erkekler kadınlardan çok daha avantajlı durumdadırlar.
CAM TAVAN
İş yaşamında kadınların başarı ve becerilerine rağmen engellenmesi, literatürde “cam tavan” kavramı olarak adlandırılmaktadır. “Cam tavan”, iş hayatında üstün bir ırk ya da cinsiyetin kariyer basamaklarını çıkarken açıkça ifade edilemeyen nedenlerden dolayı görünmez bariyerlerle karşılaşması anlamına gelen bir metafor olarak kullanılmaktadır.
İlk kez 1986 yılında Wall Street Journal tarafından kaleme alınan bu ifade; erkeğin çalışıp para kazanan, kadının ise çocuk ve ev işleriyle uğraşan cinsiyetler olarak kabul edildiği ataerkil toplumlarda daha da gözle görülür bir haldedir.
OECD, Dünya Ekonomik Forumu, Avrupa Komisyonu ve diğer birçok kurumun yaptığı araştırmalar, iş yaşamındaki cinsiyetler arası uçurumun kısa vadede kapatılamayacak kadar yüksek olduğunu ve hiçbir ülkede cinsiyet eşitliğinin tam olarak sağlanamadığını ortaya koymaktadır.
ARAŞTIRMALAR NE İFADE EDİYOR?
Avrupa Komisyonu'nun yaptığı araştırmaya göre kadın çalışanların saat bazlı ücretleri erkeklerinkine göre yüzde 16 daha azdır. Başka bir deyişle kadın çalışanlar erkek çalışanlarla kıyaslandığında yılda yaklaşık iki ay ücretsiz olarak çalışmaktadır.
Eurostat 2019 verilerine göre (Avrupa ülkelerinde erkek istihdam oranı kadınlarınkinden daha fazladır ve çocuk sayısı arttıkça istihdam eşitsizliği de artmaktadır. Örneğin tek çocuklu kadınların istihdam oranı yüzde 72 ve tek çocuklu erkeklerin istihdamı yüzde 87 iken üç çocuklu kadınların istihdamı yüzde 58'e düşmekte ancak üç çocuklu erkeklerin oranı yüzde 85 seviyesinde kalmaktadır.
AVRUPA'DA DURUM NASIL?
İlk olarak 2003 yılında Norveç'in kamu ve halka açık şirketlerin yönetim kurullarının %40'ının kadın üyelerden oluşma zorunluluğunu ortaya koymasıyla beraber günümüzde Fransa, Belçika, İtalya ve İzlanda'da da benzer uygulamalar yapılmaktadır.
Avrupa Komisyonu verilerine göre 2018 yılında kadınların halka açık şirketlerin yönetim kurullarında bulunma oranı yüzde 26,7'ye ulaşsa da cinsiyet eşitsizliği son yedi yıl içerisinde yalnızca yüzde 1 azalabilmiş durumdadır.
Girişimcilikte ise finansman kaynağına erişimde ayrımcılık ve toplumsal cinsiyet rolleri gibi faktörler dolayısıyla kadın girişimciler Avrupa’daki girişimcilerin yalnızca yüzde 30’unu oluşturmaktadır.
Dünya Ekonomik Forumu’nun Küresel Cinsiyet Uçurumu 2020 raporuna göre günümüz şartları esas alındığında cinsiyet eşitsizliği Avrupa’da 54 yılda tüm dünyada ise ancak 100 yıl sonra kapanabilecektir. Halbuki araştırmalara göre OECD ülkelerinde kadın iş gücünün yüzde 80 seviyesine gelmesi, OECD GSYİH’ sını 6 trilyon dolar katkı sağlayacaktır (Pwc; 2020).
İŞ YAŞAMINDA KADININ ŞİRKETE KATTIĞI DEĞER
Diğer yandan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun 2019 araştırması ise, kadınların iş dünyasına katkılarının hiç de azımsanamayacak olduğunu ortaya koymaktadır. 70 ülkeden 13 bin işletme üzerinde yapılan regresyon analizine göre;
- Yönetim kurullarında kadın üye sayısı arttıkça şirketlerin iş akışları yüzde 20 iyileşmektedir.
- Kadın istihdamının yanı sıra özlük haklarında ve şirket politikalarında da cinsiyet eşitliği sağlayan firmalarda kârlılık ve verimliliğin artırma olasılığı yüzde 62,6 artmaktadır.
- Yetenekli çalışanları elde tutma olasılığı yüzde 59,7 artmaktadır.
- Şirket itibarının artma olasılığı yüzde 57,9 artmaktadır.
- Tüketici talebini daha doğru takip etme olasılığı yüzde 37,9 artmaktadır.
Yönetim kurullarında cinsiyet dağılımı konusunda yapılmış birçok akademik çalışma da kadınların şirketin değerini ve imajını doğrudan pozitif yönde etkilediğini ispatlamaktadır.
Ülkemizde de kadınların iş yaşamına aktif katılımları ile ilgili bir takım politika ve uygulamalar geliştirilmeye çalışılmakta, ancak kamu-özel sektör, finans kurumları, sivil toplum kuruluşlarının birlikte harekete geçme hızı düşük kaldığından istenilen noktaya gelememektedir. Bunun yanında ülkemizden, küresel şirketlerin üst yönetimine atanan birçok başarılı kadın hepimiz için gurur vericidir.
Sonuç olarak;
Her şeyden önce dünya ölçeğinde, kadınların ekonomik hayata katılımının engellenmesinin insan haklarına aykırı olduğu unutulmamalıdır. Devletler kadınların her kademeye istihdamını artırmaya yönelik kanun ve teşvikler yürürlüğe koysa da toplumsal önyargılar nedeniyle fırsat eşitliği tam anlamıyla sağlanamamaktadır.
Rekabetin her geçen gün daha da kızıştığı bir pazarda, cam tavanı kırıp kadınları yetenek havuzuna dahil etmenin ve yetkin insanlardan yararlanmanın hem şirketlere hem de toplum refahına fayda sağlayacağı kanıtlanmış bir gerçektir.
NELER YAPILABİLİR?
- OECD, Avrupa komisyonu gibi kurumlar ile bu kurumların yönlendirmeleriyle uluslararası ve ulusal bazı kurumlar çalışmalar yürütmektedir. Ancak ülkemizde kadınların iş yaşamına katılımını teşvik ederek bazı politikalar geliştirebiliriz.
- İşe belli büyüklüklerin üstündeki şirketlerden başlanabilir. Örneğin bağımsız denetime tabi şirketlerde kadın yönetim kurulu üyesi zorunlu hale getirilebilir. Bu büyüklüklerin altındaki şirketlerde ise ihtiyari olabilir. Şirketlerde, şirket yönetim kurullarına kadın üye alınmasına vergisel teşvik verilebilir. Kadın üye oranına ve eğitim düzeyine göre bu teşvik artırılabilir. Kadın yönetim kurulu üyesi bulunan şirketler kurumlar vergisini indirimli olarak verebilir. Ülkemizde kurumlar vergisinin toplam vergi gelirleri içindeki payı düşünüldüğünde (yaklaşık yüzde 9), kadın yönetim kurulu üyelerinin şirketlerde var olması şirketlerin kurumlar vergisi yükünü azaltacak ancak bu durum ülke ekonomisini yük olmayacaktır. Kadın yönetim kurulu üyelerinin şirketten elde edecekleri vergiye tabi kazançlardaki vergi oranı ayrı olarak düzenlenebilir ve 0 olarak belirlenebilir. Kadın yönetim kurulu üyelerinin ve üst düzey kadın yöneticilerin (şirketten ücret, huzur hakkı vs. almak şartıyla) şirketlerde olması teşvik edilebilir. Bu durum özellikle aile şirketlerinde ve KOBİ ölçeğindeki şirketlerde, ailedeki kadınlar için çok özendirici olabilecektir. Kadın yönetim kurulu üyesinin üniversite mezunu olması, değil ise üniversiteler ile iş birliği içinde, üniversitelerin “sürekli eğitim merkezleri” aracılığıyla belirli süreli “Sertifikalı Eğitim”e tabi tutulması gibi konular vergisel teşvikte etken haline getirilebilir.
- İllerdeki Ticaret/Sanayi Odaları ile Üniversiteler arasında iş birliği ile bu eğitimler çeşitlendirilip, ihtiyaca uygun hale getirilebilir.
Bu öneriler tabii ki geliştirilebilir, ama önemli olan kadınların iş yaşamlarına aktif katılımlarını her platformda dile getirmeli ve sürekli gündemde tutmalıyız.
