Primini dolduranlar dikkat! Yargıtay'dan kritik kıdem tazminatı kararı

14 Nisan 2021

Yargıtay, kıdem tazminatıyla ilgili önemli bir karara imza attı. 15 yıl 3600 prim gününü tamamlayarak yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getiren işçinin işten ayrılmadan başka bir işyeri ile görüşme yapmasının, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuna karşı hile olarak nitelendirilemeyeceğini belirtti. Yargıtay, iş mahkemesinin aksi yöndeki kararını bozarak işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetti. Ey Türkiye Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Direktörü Dr. Hakkı Demirci ve Uzman Tayfun Kartal, Yargıtay'ın emsal niteliğindeki kararını ve kıdem tazminatında dikkat edilmesi gereken detayları yazdı.

22.09.2020 tarihli ve “İstifa eden kıdem tazminatı alabilir mi? Hangi hallerde istifa eden kıdem tazminatı alır?” konulu yazımızda kıdem tazminatının hangi hallerde alınabileceğine, bunlardan yaş hariç diğer koşulların sağlanması durumuna değinmiştik.

Dr. Hakkı Demirci

Yargıtay’ın daireleri arasında iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından aynı konuya dair farklı kararların bulunması ve 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılıp burada görev yapan üyelerin 9. Hukuk Dairesi’nde görevlendirilmesi üzerine her iki daire arasındaki görüş farklılıklarında uygulama birliğine gidilmesine karar verilmiştir. Görüş birliğine varılan kararlardan biri de yaş hariç diğer koşulların sağlanması sebebiyle özellikli durumlar karşısında işçilerin kıdem tazminatı hak edip etmeyeceği, hak edilecekse bunun kaç kez kullanılabileceğine ilişkindir.

Öncelikle emeklilik açısından yaş, prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresinin birlikte sağlanması gerektiğini belirtmekte fayda bulunmaktadır. Bu şartları birlikte sağlayanlar emekli olmaya hak kazanmakla birlikte son çalıştıkları iş yerinde en az 1 yıl kıdem şartını sağlamaları durumunda işverenden kıdem tazminatı alabilmektedir. Bununla birlikte işçiler, yaşı doldurmamaları sebebiyle her ne kadar emekli aylığı almaya hak kazanamasalar da belirli şartları sağlamaları koşuluyla kıdem tazminatlarını alarak iş yerlerinden ayrılabilmektedir.

Yaş dışındaki şartları sağlayanlarda kıdem tazminatı için ilk sigortalılık tarihine dikkat!

İlk sigortalılık tarihi, yaş dışındaki diğer şartların sağlanması sayesinde elde edilebilecek kıdem tazminatının alınması önem arz etmektedir. Dolayısıyla her çalışanın hizmet dökümlerinde yer alan ilk sigortalılık tarihine bakıp buna göre prim ödeme ile sigortalılık süresi şartlarını sağlayıp sağlamadıklarını kontrol etmesinde fayda bulunmaktadır. Aksi takdirde kıdem tazminatına hak kazanamama durumuyla karşılaşılabilmektedir. Söz konusu koşullar şu şekildedir:

08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü,

08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olanlar bakımından, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya “4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi” şartı,

30.04.2008 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan işçiler açısından, 5400 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi
koşulları sağlandığında kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak mümkün hale gelmektedir. Buna ilave olarak çalışanların son iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması da gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, söz konusu tarihlerden evvel çalışanın 18 yaşını tamamlamış olmasıdır. 18 yaşın doldurulmasından önceki çalışmalarda ya da hizmetlerde emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı dikkate alınmakta ancak bu yaştan önceki çalışmalarda emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin dolması bakımından 18 yaşın doldurulduğu tarihin önemi vardır.

Yaşı bekleyenlerde kıdem tazminatı için SGK’dan yazı almak şart!

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddeye Sosyal Güvenlik Kurumu, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme gününün bulunduğuna ilişkin çalışanlara bir yazı vermektedir. Bu yazılar maktu olup başvuranların yaş dışındaki diğer şartların sağlandığını göstermektedir. Ayrıca bu yazı, kıdem tazminatı işlemlerinde kullanılmak üzere verildiğine yönelik ifadelerden oluşmaktadır. SGK’nın 2013/26 sayılı Genelgesi ile bahsi geçen yazının işçilere verilmesine dair usul ve esaslar yeniden düzenlenmiştir.

Genelgenin “Kıdem Tazminatına Esas Yazı Verilmesi” başlıklı 4. maddesinde;

Sigortalıların öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları yerine getirip getirmediğinin kontrol edileceği,

08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olup bu tarihten sonra işten ayrılanlara asgari 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim gün sayısı ile aylık bağlanabildiğinden bu koşulların oluşup oluşmadığına bakılacağı,

Gerek sigortalılık süresi gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörlerin (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları gibi) dikkate alınacağı,

2829 sayılı Kanunun 8. maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olmasının bu belgenin verilmesi için yeterli olacağı,

Bundan böyle kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının başvuru tarihinde işten ayrılma koşulunun aranmayacağı
ifade edilmektedir. Bu yazı uygulamada “kıdem tazminatı alabilir” yazısı olarak anılmaktadır. Kurumdan alınacak belgede “işçinin kıdem tazminatına hak kazanmış olduğu” ibaresinin yer almasına gerek bulunmamaktadır çünkü kıdem tazminatı ödenmesi konusunda karar veren makamın SGK olamayacağı, aksinin kabul edilmesi durumda ise işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin tarafı olmayan kurumun kararının belirleyici olacağı, bu durumun da temelde özel hukuk ilişkisi niteliğinde olan iş sözleşmesi içeriğine uygun düşmeyeceği, Yargıtay tarafından ifade edilmektedir.

Bir diğer önemli nokta, çalışanın SGK’dan yazı aldığı tarih itibarıyla işverene başvurmak sureti ile iş sözleşmesini derhal fesih etmek gibi bir yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bununla birlikte işveren, söz konusu belge işçi tarafından sunulduğunda, işten ayrılmak isteyen işçiden ek bir belge talep etmemelidir. Zira söz konusu belge sunulmadığı takdirde işten ayrılan işçinin bu düzenleme kapsamında gereken şartları yerine getirdiğine dair işverenin bilgisi bulunmamaktadır. Bu doğrultuda, SGK’dan alınan belgenin işçi tarafından işverene sunulması önem arz etmektedir. İşçinin tek taraflı olarak yaptığı istifanın ardından alacağı belgeyi sunması ise kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Yani önce belgenin SGK’dan alınması, sonrasında da sonrasında da ilgili sebebe dayanarak istifa edilmesi gerekmektedir.

Yaş dışındaki şartların sağlanmasıyla kaç kez kıdem tazminatı alınabilir?

Geçmiş Yargıtay kararına göre, yaş dışındaki diğer şartları sağlayan ve iş yerinde en az 1 yıl kıdemi bulunan işçilerin kıdem tazminatı alarak istifa ettikten sonra başka bir işverenin yanında çalışmaya devam etmesinin önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak, kıdem tazminatı alma hakkın kaç kez kullanılabileceğine ilişkin görüş ayrılıkları söz konusu idi.

İşçi, kıdem tazminatını alıp ilerleyen dönemlerde başka ya da aynı işverenin yanında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası’nın 4/1(a) bendine tabi olarak tekrar çalışmaya başlaması ve burada en az 1 yıl geçmesi kaydıyla yeni işverenin iş yerinden de yine SGK’dan alınacak yazıya istinaden herhangi bir kısıtlama olmaksızın kıdem tazminatını hak ederek ayrılabilmekteydi.

Yargıtay’ın son ilke kararlarında ise;

1475 sayılı Kanun'un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmeyeceği,

Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçinin bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabileceği,

İşçinin yeniden çalışması halinde yaş dahil emeklilik sebebiyle ayrılması halinde bir yıl çalışma şartı mevcutsa, son işverenin de kıdem tazminatı ödemesi gerekeceği kararı alınmıştır.

Eğer işçi yaşı gelip emekliliği hak etmişse ikinci defa da olsa son çalıştığı işyerinde de şartları varsa kıdem tazminatı alabilecektir. Ancak bir husus da ifade etmek gerekirse; kişinin kıdem tazminatını birden fazla kullanmasının nasıl önüne geçileceği, ikinci işverenin işçinin daha önce kıdem tazminatından faydalanıp faydalanmadığını kontrol etmesinin şimdilik pek mümkün olmadığı görülmektedir.