2022'de gündemde gelen 'yetenek kıtlığı' konusu 2023'te de şirketleri meşgul edecek. Artık sadece maaş artırmak yetenekleri tutmak için yeterli değil. Çalışanlar işverenlerden en çok; saatlerde esneklik, yeni yan haklar ve çalışan destek programı istiyor.
25 Aralık 2022 - 07 Ocak 2023 tarihli sayıdan
Büyük istifa hareketi, sessiz istifa akımı, yetenek kıtlığı gibi konuların gündeme geldiği 2022 yılı insan kaynakları açısından ezber bozan bir yıl oldu.
Çalışma modelleri, liderlik anlayışı, yetenek çekme ve elinde tutma stratejileri farklılaştı. Yeni döneme uyum sağlamak isteyen şirketler, işveren markasına ve yeni nesil İK teknolojilerine yatırım yapmaya odaklandı.
Pandemi sonrası çalışanlarda ortaya çıkan anlam arayışı, yetenek kıtlığı konusunu önemi bir başlık haline getirirken işe alım süreçlerinde 'insan odaklı' yaklaşımın önemi arttı.
Kariyer.net CEOsu Fatih Uysal, "Yetişmiş yeteneğe ulaşmanın zorluğu söz konusu alanlardaki yeteneklerin, -işe alımlarda ve sonrasında- şartları kendilerinin belirlediği bir çalışma düzenine evrilmesine olanak sağlıyor" diyor.
Günümüzde birçok şirket işe alım politikalarını, doğru yeteneği kazanmak ve elde tutmak, şirkete olan bağlılığını artırmak üzere kurguluyor ve sürekli güncelliyor.
Üstelik mevcut koşullar altında sadece ücret zammı pek yeterli görünmüyor. Çalışanlar işverenlerden en çok; saatlerde esneklik, yeni yan haklar ve çalışan destek programı istiyor. Uysal, "İki yıl içinde iş yaşamına bakışlarının değiştiğini söyleyen çalışanların yaklaşık yarısı bu süreçte iş ve kariyer yaşamında değişiklik yaptığını söylüyor" diyor.
Yetenek açığı yaşayan şirketler bu rekabetçi ortamda doğru yeteneklere ulaşmak için işveren kültürünü en iyi şekilde anlatmak durumunda.
Bu da işveren markası kavramının günden güne öneminin artmasına sebep oluyor. İşveren markasına yatırım yapan şirketler, en iyi yetenekleri kendine çekerken çalışan bağlılığının da artmasını sağlıyor.
ESNEKLİK ÖNE ÇIKTI
Çalışanlar kadar elbette şirketlerin de beklentilerinde değişim oldu. Pandemi sonrası uzaktan çalışma, online toplantılar, hibrit çalışma düzeni gibi çalışma modellerine teknolojik yaklaşım getiren şirketler çalışanlarında da bazı yetkinlikleri önceliklendirmeye başladı.
Stres toleransı ve yönetimi, problem çözme, liderlik, insiyatif alma, direnç, aidiyet, verimlilik, esneklik ve adaptasyon, takım çalışması ve teknolojiyi iyi kullanma öne çıkan yetkinlikler oldu. Hızlı dönüşüme uyum sağlanmasında belirleyici rolü olan 'esneklik yetenekleri' (soft skills) daha da kıymetlendi.
MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, sürece üst düzey yöneticiler açısından bakıldığında da esneklik yeteneklerinin öneminin yanı sıra, dijital dönüşümün kurum kültürü haline getirilmesinde aktif rol oynayabilecek yetkinliklere sahip liderlere ihtiyacın arttığını belirtiyor.
2022'de İK departmanları çalışanların değişen çalışma düzenlerine adaptasyonu, yeteneklerin elde tutulması, şirket içi rotasyonlar, değişen organizasyon yapıları, enflasyonist ortama ayak uydurabilmek adına belli aralıklarla yapılan maaş düzenlemeleri ve buna bağlı olarak revize edilen bütçeler gibi başlıklar altında oldukça yoruldular.
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, 2023 yılında da konuların çok farklı olmayacağını düşünüyor.
Buna ek olarak 2023 yılında İK'nın hibrit ve uzaktan çalışma modellerinin yeniden tanımlayacağını söyleyen Zeynep Doğrul Aşar, "2022 yılında yeteneği kazanabilmek ve/veya elinde tutabilmek adına yapılan çalışmalar, 2022'de yapılan işe alımlarla kıdemli ve yeniler arasında daralan makasları iyileştirme çalışmalarının yanı sıra iş ve ücret değerlendirme çalışmalarına ağırlık vereceklerini ve son olarak da istifa ve işten çıkarma gibi konuların gündemlerini meşgul edeceği kanaatindeyim" diyor.
KAZANÇ MI? ÇALIŞAN MI?
2023'ün en önemli başlıklarından biri de ücret artışları. Şirketlerin ücret artışını enflasyon düzeyinde tutması pek olası gözükmüyor.
NBSHR Genel Müdürü Ahu Bade Özkan, şirketler yeni yıla girerken belirli kararlar vermek durumunda olduğunu söylüyor ve devam ediyor: "Kâr etmeyi ön planda tutup çalışan yitirmeyi mi, yoksa çalışan bağlılığını önemseyip kazançtan kısmayı mı seçecekler?
Her şirket kendi özgün koşulları içinde kendi çözümünü geliştirecek." Özkan'ın öngörüsüne göre çalışma modellerinde ve çalışan sayısında değişikliğe gidenler olacak. Pek çok işin serbest çalışanlara dışarıdan yaptırılması tercih edilecek. Özkan, dolayısıyla 'outsourcing' sisteminin yaygınlacağını söylüyor.
CEO İHTİYACI ARTTI
Belirsizliğin hakim olduğu yeni dönemde CEO seviyesinde yöneticilere duyulan ihtiyacın da arttığı görülüyor. Son dönemde özellikle farklı sektörlerden şirketleri bünyesinde bulunduran holdinglerin CEO arayışı söz konusu.
Bu arayışlarda; perakende, üretim ve e-ticaret/teknoloji tecrübesi öncelikler arasında yer alıyor. MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, "İçinde bulunduğumuz dönemin birçok açıdan CEO'lar için zorlu bir sınav olması, söz konusu ihtiyacı daha da kritik hale getiriyor.
Burada bir açık oluşmasında, genel olarak CEO yaş aralığının 45-50 gibi dar bir aralıkta kalması da etkili oluyor" diyor. Öne çıkan diğer bir alan da yönetim kurullarına bağımsız üye ya da danışman ihtiyacında ve özellikle belli konulardaki uzmanlıklarda görülüyor.
Örneğin; son dönemde yurtdışında yatırım yapmak isteyen şirketlerin sayısındaki artış nedeniyle, şirketlerden özellikle yatırım planladıkları ülkelerde tecrübe sahibi yönetim kurulu üyesi ya da danışman talepleri geliyor.
Ayrıca kurumsal yönetime geçiş sürecini güçlendirmek ve hızlandırmak isteyen aile şirketleri, üretim ve yönetim kurulu tecrübesi olan profesyonelleri yönetim kurullarına katmak istiyor. Bu alanlar da üst düzey yöneticilerin bulunması öne çıkan ihtiyaçlar arasında yer alıyor.
ÖNE ÇIKAN ROLLER
Kariyer.net verilerine göre 2022'de en çok ilan yayınlanan pozisyonlar; satış, muhasebe, insan kaynakları satın alma ve üretim olarak öne çıktı. Bilişimde ise yazılım başta olmak üzere 3D/ grafik tasarım, proje mühendisi, iş analisti ve AR-GE mühendisi aranan roller oldu.
Özellikle dijital beceriler gerektiren mesleklerin önümüzdeki yıllara da damga vuracağını söyleyen Kariyer.net CEO'su Fatih Uysal, “Önümüzdeki on yılda, bilişim alanındaki pozisyonların sadece ABD'de şu anki oranın iki katına çıkacağı tahmin ediliyor.
Bu nedenle yetenek stratejisini temel bir öncelik haline getirerek yeni yetenekler yetiştirmek için bugünden adım atmak gerekiyor” diyor.
MAAŞ ARTIŞI YÜZDE 61 PLANLANIYOR
Mercer, ‘2023 Ücret ve Yan Haklar Araştırmasının sonuçlarına göre şirketler 2023 yılı için ücret artışını ortalama yüzde 61 olarak planlıyor. Firmaların yüzde 53'ü yılda bir kez, yüzde 42'si iki kez ve yüzde 5'i ise üç ve üzerinde zam yapmayı hedefliyor.
Türkiye'den farklı sektörlerden firmaların katılımıyla gerçekleşen araştırmanın sonuçlarına göre, 2023 yılı için en yüksek artış planlayan sektörler, ortalama yüzde 70,5 ile otomotiv ana sanayi, ortalama yüzde 68,6 ile enerji, ortalama yüzde 67,3 ile üretim, ortalama yüzde 67,1 ile otomotiv tedarik sanayi ve ortalama 66,8 ile maden ve metal sektörleri olarak ön plana çıkıyor.
Araştırmaya göre mevcut piyasa koşullarına karşı firmalar çalışanlarına sağladığı yan hak uygulamalarının çeşitliliğini artırdı.
Bunlar arasında esnek yan haklara geçiş ve daha sık uygulanan spot bonuslar öne çıkan uygulamalar oldu. Well-being çerçevesinde sağlanan yan hak uygulamalarının yanı sıra özellikle IT rolleri için sağlanan uzun dönem teşvik uygulamalarının da arttığı gözlemleniyor.